Arbeitnehmerbelange

Arbeitgeberattraktivität

Die Erreichung der strategischen und finanziellen Ziele des Konzerns ist in hohem Maße von seinen Mitarbeitern, ihren Fähigkeiten und ihrer Einsatzbereitschaft abhängig. Steigende Komplexität und ein schnelllebiges Wettbewerbsumfeld führen zu einem zunehmenden Bedarf an Fach- und Führungskräften. HUGO BOSS möchte seine Position im internationalen Wettbewerb um die qualifiziertesten Mitarbeiter deshalb weiter ausbauen. Zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität setzt das Unternehmen neben einer fairen und wertebasierten Unternehmenskultur vor allem auf individuelle Entwicklungsmöglichkeiten sowie vielfältige Angebote für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Verantwortlich für die Personalstrategie und das konzernweite Personalmanagement ist der zentrale Personalbereich. Er steht in einem engen Austausch mit den Führungskräften der Zentralbereiche sowie den Personalabteilungen und Führungskräften der Konzerngesellschaften. Der Vorstand wird über die Fortschritte der Personalarbeit regelmäßig informiert und ist zudem bei allen wesentlichen Entscheidungen involviert.

Ziele

Die weitere Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ist ein wesentliches Ziel der Personalarbeit von HUGO BOSS. So soll die Position des Unternehmens im internationalen Wettbewerb um hoch qualifizierte Mitarbeiter gestärkt und die Motivation, Einsatzbereitschaft sowie Bindung der rund 14.600 Mitarbeiter an das Unternehmen nachhaltig erhöht werden.

Maßnahmen

Für HUGO BOSS zählen die systematische Fort- und Weiterbildung seiner Mitarbeiter sowie die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu den strategischen Prioritäten innerhalb des Personalmanagements. Mitarbeiter

HUGO BOSS bietet seinen Mitarbeitern eine Vielzahl individueller Entwicklungsmöglichkeiten. Mittels strukturierter Trainingsprogramme für Fach- und Führungskräfte wie Employee Development Program (EDP) und Leadership Development Program (LDP) sollen Mitarbeiter entsprechend ihren Kompetenzen gefördert, ihr Wissen erweitert und ihre Fähigkeiten, etwa im Hinblick auf eine Führungskarriere, gestärkt werden. Im Jahr 2019 schlossen erstmals auch ausgewählte Mitarbeiter internationaler Konzerngesellschaften das bereits seit einigen Jahren am Firmensitz in Metzingen erfolgreich praktizierte EDP ab. Sowohl das EDP als auch das im vergangenen Jahr am Standort Metzingen etablierte LDP sollen in Zukunft weiter gestärkt und sukzessive auf weitere Konzerngesellschaften ausgeweitet werden. Sämtlichen Mitarbeitern steht darüber hinaus eine breite Auswahl an Präsenz- und Online-Trainings zu sozialen, fachlichen und Führungskompetenzen über die konzernweite Plattform „HUGO BOSS University“ zur Verfügung. An den eigenen Produktions- und Logistikstandorten bilden zudem Präsenzschulungen und Arbeitsplatzeinweisungen feste Bestandteile bei der Einführung gewerblicher Mitarbeiter.

Zur prozess- und systemseitigen Unterstützung bei der Schaffung individueller Entwicklungsmöglichkeiten hat das Unternehmen Ende 2019 den „Performance & Development Dialog“ (PDD) eingeführt. Mit Unterstützung eines Online-Tools sollen zunächst am Firmensitz in Metzingen sowie an ausgewählten europäischen Standorten weitere Verbesserungen etwa in den Bereichen Leistungsbeurteilung, Potenzialeinschätzung und Entwicklungsplanung erzielt werden. HUGO BOSS will dadurch eine höhere Transparenz vor allem hinsichtlich möglicher abteilungs- und länderübergreifender Entwicklungspfade innerhalb des Konzerns schaffen, um Mitarbeiter optimal einzusetzen und Talente möglichst langfristig an das Unternehmen zu binden. Der Einsatz des PDD soll in den kommenden Jahren auf weitere Konzerngesellschaften ausgeweitet werden.

Zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität unterstützt HUGO BOSS seine Mitarbeiter zudem bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. So soll eine Vielzahl flexibler Arbeitsmodelle wie individuelle Teilzeitregelungen, Vertrauensarbeitszeit oder das Home-Office-Konzept die Motivation und Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter weiter erhöhen. Dabei profitiert der Großteil der Belegschaft des Konzerns bereits heute von gleitenden Arbeitszeiten und Teilzeitregelungen. So ist es etwa auch Mitarbeitern in der eigenen Produktion in Izmir (Türkei) möglich, gesammelte Überstunden binnen zwei Monaten abzubauen. Das Home-Office-Konzept steht bereits den Verwaltungsmitarbeitern in der Firmenzentrale in Metzingen sowie Mitarbeitern ausgewählter internationaler Standorte zur Verfügung. Es soll in den kommenden Jahren auf weitere Konzerngesellschaften ausgeweitet werden. Auch unterstützt das Unternehmen seine Mitarbeiter dabei, private Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen in Einklang mit der beruflichen Tätigkeit zu bringen.

Das Unternehmen engagiert sich darüber hinaus im Rahmen der deutschlandweiten Kooperation „Erfolgsfaktor Familie“ für eine Stärkung der Familienfreundlichkeit. HUGO BOSS bietet seinen Mitarbeitern bereits heute unterschiedliche familienfreundliche Angebote. So stehen etwa jungen Familien am Standort Metzingen Plätze in der örtlichen Kindertagesstätte sowie Angebote zur Ferienbetreuung zur Verfügung. Im Jahr 2019 ist dort zudem mit dem Bau einer unternehmenseigenen Kindertagesstätte begonnen worden, deren Eröffnung für Ende 2021 geplant ist. Auch an internationalen Standorten fördert das Unternehmen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. So haben etwa Mitarbeiter in den USA kostenlosen Zugang zu einem Employee Assistance Program (EAP), das unter anderem unabhängige Beratung zu den Themen Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen bietet. Darüber hinaus steht es den dortigen Mitarbeitern frei, mittels flexibler Ausgabenkonten (Flexible Spending Accounts, FSA) einen Teil des persönlichen Bruttoeinkommens für externe Betreuungs- oder Pflegeleistungen zu verwenden.

Die Attraktivität von HUGO BOSS als Arbeitgeber wurde im Jahr 2019 mehrfach ausgezeichnet. Bei der jährlichen Befragung der Institute Trendence und Universum zählte das Unternehmen erneut zu den Top 100 der attraktivsten Arbeitgeber Deutschlands. In der Studie „Working in Fashion 2019“ der deutschen Branchenzeitschrift Textilwirtschaft verbesserte sich HUGO BOSS auf den dritten Platz (Vorjahr: Platz acht). Besonders gut war dabei das Abschneiden in den Kategorien Work-Life-Balance, Internationales Arbeiten, Gehaltsniveau und Weiterbildungsmöglichkeiten. In letzterer erreichte das Unternehmen sogar den ersten Platz.

Leistungsindikatoren

HUGO BOSS ermittelt die Zufriedenheit und die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter im Rahmen einer in Kooperation mit Great Place to Work^® Deutschland jährlich durchgeführten Mitarbeiterbefragung. Die gewonnenen Erkenntnisse liefern dem Unternehmen wichtige Impulse für die Weiterentwicklung seiner Personalarbeit und der Unternehmenskultur. Bei einer konzernweiten Beteiligungsquote von 66 % stieg die Gesamtzufriedenheit im Jahr 2019 auf 70 % (2018: Gesamtzufriedenheit von 68 % bei einer Beteiligungsquote von 66 %). In der HUGO BOSS AG erhöhte sich die Gesamtzufriedenheit auf 76 % (2018: 74 %). Dabei konnten unter anderem die Ergebnisse in den Kategorien Weiterbildungs­möglichkeiten und Work-Life-Balance im Vergleich zum Vorjahr weiter verbessert werden. HUGO BOSS hat sich zum Ziel gesetzt, die konzernweite Gesamtzufriedenheit bis zum Jahr 2025 auf 75 % zu erhöhen.